Daftar orang terkaya di Indonesia

Baru - baru ini forbes merilis daftar orang terkaya di dunia, dan khusus untuk Indonesia, terdapat 17 warga negara Indonesia dari seribu lebih daftar orang terkaya di dunia. mereka adalah...

1. (146) R Budi Hartono (Djarum, BCA) 6,5 miliar dollar AS

2. (157) Michael Hartono (Djarum, BCA) 6,3 miliar dollar AS

3. (304) Low Tuck Kwong (Bayan Resources) 3,6 miliar dollar AS

4. (377) Martua Sitorus (Wilmar International) 3 miliar dollar AS

5. (418) Sukanto Tanoto (Raja Garuda Mas) 2,8 miliar dollar AS

6. (464) Peter Sondakh (Rajawali Group) 2,6 miliar dollar AS

7. (578) Achmad Hamami & keluarga 2,2 miliar dollar AS

8. (634) Sri Prakash Lohia (Indorama) 2 miliar dollar AS

9. (634) Chairul Tanjung (CT Group) 2 miliar dollar AS

10. (764) Kiki Barki (Harum Energy) 1,7 miliar dollar AS

11. (854) Murdaya Poo (Central Cipta Murdaya) 1,5 miliar dollar AS

12. (913) Edwin Soeryadjaya (Saratoga, Adaro) 1,4 miliar dollar AS

13. (960) Tahir (Mayapada) 1,3 miliar dollar AS

14. (960) Hary Tanoesoedibjo (Bhakti Investama, MNC) 1,3 miliar dollar AS

15. (1015) Garibaldi Thohir (Adaro) 1,2 miliar dollar AS

16. (1075) Theodore Rachmat (Adaro) 1,1 miliar dollar AS

17. (1153) Djoko Susanto (Alfamart) 1 miliar dollar AS

Sumber: forbes.com



         Posted by:

Contoh Makalah Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)

B. Indentifikasi Masalah
Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)
Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.
Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.
Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

C. Tujuan
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.
Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.
Pengorganisasian
Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.
Pengarahan
Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.
Pengendalian
Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.
Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
Kompensasi
Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.
Integrasi
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.
Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaa
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

3. Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut.
•Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
•Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
•Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.


         Posted by:

Diagram Pencar dan Jenis-Jenisnya

Diagram pencar
Langkah pertama dalam menganalisis relasi antara variable adalah dengan membuat diagram pencar(Scatter diagram) yang mengambarkan titik-titk plot dari data yang diperoleh.

Diagram pencar berguna untuk :
1.Membantu melihat apakah data relasi berguna antar variabel.
2.Membantu menentukan jenis persamaan yang akan digunakan untuk menentukan hubungan tersebut.

Jenis-Jenis Diagram Pencar
Linier Positif
Linier Negatif
Curve Linier Positif
Curve Linier Negatif
Curve Linier
Tak Tentu

Analisi Diagram Pencar
1.Linear positif
Diagram pencar ini memiliki hubungan yang saling sejalan/ searah dan membentuk garis lurus dari persamaan yang didapatkan . Dimana apabila nilai x naik maka nilai y juga ikut naik.

2.Linear nehatif
Diagram pencar ini memiliki hubungan yang berhubungan dengan kedua variabelnya. Dimana apabila nilai x meningkat maka nilai y nya menurun. Dan persamaannya membentuk garis lurus. Oleh karena itu dikatakan diagram pencar linear negatif.

3.Curve Linear Positif
Diagram pencar hampir sama dengan linear positif hanya saja garis yang dihasilkan membentuk kurva karena persamaannya kuadrat.

4.Curve Linear Negatif
Diagram pencar ini hamper sama dengan linear negatif, hanya saja garis yang dihasilkan membentuk kurva karena persamannya dari persamaan kuadrat.

5.Curve Linear
Diagram pencar ini mengambarkan kondisi dimana didapatkan hubungan antara variabel x dan variabel y yang meningkat namun saat mencapai keadaan maksimum keduanya mengalami penurunan. Jadi garis yang dihasilkan membentuk kurva persamaan kuadrat juga.

6.Tak Tentu
Diagram pencar ini menggambarkan seolah-olah tidak ada hubungan antara variabel x dan y seolah-olah keduanya tidak saling mempengaruhi, karena diagram yang didapatkan tersebar secara acak dan tidak berpola.



         Posted by:

Analisa kekerasan pada kuku bucket excavator

Kuku/( tooth) bucket adalah salah satu komponen yang penting untuk excavator. Pada penggunaanya kuku ini akan mengalami pembebanan impak dan abrasi yang cukup tinggi ,maka material yang di gunakan untuk membuat komponen gigi harus memiliki sifat ketahanan terhadap aus, kekuatan dan keuletan yang cukup tinggi.
Kuku /(Tooth) bucket eskavator terbuat dari baja dengan technique forging( tempaan) atau pengecoran. Penempaan(forging) adalah proses pembentukan logam secara plastis dengan mempergunakan gaya tekan untuk mengubah bentuk atau ukuran dari logam yang dikerjakan. Pengecoran adalah suatu proses manufaktur yang menggunakan logam cair dan cetakan untuk menghasilkan parts dengan bentuk yang mendekati bentuk geometri akhir produk jadi. Logam cair akan dituangkan atau ditekan ke dalam cetakan yang memiliki rongga sesuai dengan bentuk yang diinginkan. Setelah logam cair memenuhi rongga dan kembali ke bentuk padat, selanjutnya cetakan disingkirkan dan hasil cor dapat digunakan untuk proses sekunder.
Forging atau Penempaan merupakan penekanan pada logam dengan mempunyai daya tekan yang tinggi sehingga dapat dikatakan penempaan merupakan proses penumbukan pada benda kerja sehingga membentuk suatu benda,karena penempaan merupakan proses merapatan bulir atau serat pada bahan baku maka proses penempaan mempunyai kekuatan unutk ratio berat sehingga sangat baik untuk digunakan sebagai komponen-komponen mesin.
Pada proses pengecoran juga dapat dikatakan sebagai penempaan karena pembentukan logam cair tersebut dibentuk dalam cetakan dan cetakan tersebut mendapatkan tekanan atau tempaan dari luar.
• kuku bucket yg dibuat untuk excavator alat berat untuk penambangan mineral
Komposisi Kimia Kuku bucket:
Element tambahan berupa karbon (C) = 0,141%. Silikon (Si) = 0,356%. Belerang (S) = 0,003%. Fosfor (P) = 0,012%. Mangan (Mn) = 0,867%
Bahan dengan komposisi tersebut dalam keadaan struktur normal terlalu lunak untuk kuku. Jadi harus dihardening dan tempering. Untuk komposisi tersebut dipanaskan pada T 850 – 900 oC kemudian dikuens kedalam oli. Selanjutnya harus dilakukan tempering agar kuku tidak terlalu getas. Gunakan suhu antara 450-500 oC (tergantung kekerasan akhir yang diinginkan).
Peleburan material komposisi tersebut dapat dilakukan dengan baik didalam tanur induksi dengan frekuensi kerja >1000 Hz. Semakin tinggi frekuensi akan semakin baik. Apalagi dengan daya terpasang cukup besar (misalnya 350 kW untuk 500 kg batch) semakin besar juga semakin baik. Untuk selanjutnya tinggal dilakukan prosedur peleburan secara normal dan siapkan bahan aluminium sebanyak 0.1-0.2% untuk degasing.
Mengingat cairan baja rentan terhadap oksidasi, maka hindari segala sesuatu yang bersifat basah (misalnya cetakan basah, ladel lembab) dan karena suhu cornya yang cukup tinggi (T>1650) gunakan pasir cetak yang memadai.
Kuku bucket itu sangat beragam. Material maupun bentuk kuku sangat disesuaikan dengan bahan lawannya (paduannya). Namun seharusnya bahan kuku memiliki kandungan C rata rata 0.3 dengan berbagai unsur paduan rendah sampai tinggi, karena dia butuh agak keras sampai keras namun tetap ulet.

Distribusi Frekuensi

Definisi Distribusi Frekuensi
•Distribusi Frekuensi aAdalah pengelompokan data ke dalam beberapa kategori yang menunjukkan banyaknya data dalam setiap kategori.

Jenis-Jenis Distribusi Frekuensi
Berdasarkan jenisnya distribusi frekuensi dapat dibagi menjadi tiga, yaitu Distribusi Frekuensi Relatif, Distribusi Frekuensi Komulatif dan Distribusi Frekuensi Komulatif Relatif.

Distribusi Frekuensi Relatif, yaitu suatu distribusi frekuensi yang fekuensi tiap kelas tidak dinyatakan dalam angka absolut, tetapi dalam angka relatif atau prosentase.

Distribusi Frekuensi Komulatif, yaitu suatu distribusi frekuensi yang menunjukkan jumlah frekuensi berdasarkan jumlah dari masing-masing frekuensi tiap kelasnya terhadap nilai tepi kelasnya. Distribusi frekuensi komulatif dibagi menjadi dua, yaitu distribusi frekuensi komulatif kurang dari dan distribusi frekuensi komulatif lebih dari.

Distribusi Frekuensi Komulatif Relatif, yaitu suatu distribusi frekuensi komulatif yang frekuensi masing-masing kelasnya dinyatakan dalam bentuk prosentase.

Penyajian Gambar Distribusi Frekuensi
Data mentah yang telah dimasukkan ke dalam distribusi frekuensi akan semakin baik dan lengkap bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap data tersebut jika ditambah dengan penyajian suatu gambar. Tujuan penyajian gambar tersebut adalah memudahkan bagi para pihak yang berkepentingan untuk lebih cepat memahami bagaimana perubahan data-data yang disajikan. Dalam menyajikan suatu gambar dapat dibagi menjadi empat macam, yaitu Histogram, Polygon, Kurva dan Ogive.

Histogram, yaitu suatu gambar untuk menjelaskan distribusi frekuensi yang frekuensi masing-masing kelasnya dinyatakan dalam bentuk segi empat. Garis vertikal untuk menyatakan frekuensi masing-masing kelas dan garis herisontal untuk menyatakan pembagian kelas (dengan menggunakan class boundary bawah).

Polygon, yaitu suatu gambar untuk menjelaskan distribusi frekuensi yang dinyatakan dengan garis lurus yang menghubungkan titik tengah (class mark) dari frekuensi masing-masing kelas. Garis vertikal untuk menyatakan frekuensi masing-masing kelas dan garis herisontal untuk menyatakan pembagian kelas (dengan menggunakan classmark).

Kurva, yaitu suatu gambar untuk menjelaskan distribusi frekuensi yang dinyatakan dengan garis lengkung yang luasnya sama dengan gambar Polygon. Garis vertikal untuk menyatakan frekuensi masing-masing kelas dan garis herisontal untuk menyatakan pembagian kelas (dengan menggunakan class mark).

Ogive, yaitu suatu gambar untuk menjelaskan distribusi frekuensi komulatif. Garis vertikal untuk menyatakan frekuensi komulatif dan garis herisontal untuk menyatakan pembagian kelas (dengan menggunakan class boundari bawah).



  Posted by:

KEPEMIMPINAN

Definisi Kepemimpinan Menurut Para Ahli

Apakah arti kepemimpinan? Menurut sejarah, masa “kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:

1.Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).

2.Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).

3.Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).

4.Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).

Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. John C. Maxwell mengatakan bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut.



  Posted by:

Materi Tentang Tensile Test

Modulus Elastisitas
Gradien bagian linear awal kurva tegangan-regangan adalah modulus elastisitas atau modulus Young. Modulus elastisitas adalah ukuran kekakuan suatu bahan. Makin besar modulus elastisitas makin kecil regangan elastis yang dihasilkan akibat pemberian tegangan.Modulus elastisitas biasanya diukur pada temperatur tinggi dengan metode dinamik.

Kelentingan
Kelentingan adalah kemampuan suatu bahan untuk menyerap energi pada waktu berdeformasi secara elastis dan kembali kebentuk awal apabila bebannya dihilangkan. Kelentingan biasa dinyatakan sebagai modulus kelentingan, yaitu energi regangan tiap satuan volume yang dibutuhkan untuk menekan bahan dari tegangan nol hingga tegangan luluh.

Ketangguhan
Ketangguhan adalah jumlah energi yang diserap material sampai terjadi patah, yang dinyatakan dalam Joule. Energi yang diserap digunakan untuk berdeformasi, mengikuti arah pembebanan yang dialami. Pada umumnya ketangguahan menggunakan konsep yang sukar dibuktikan atau didefinisikan..Terdapat beberapa pendekatan matematik untuk menentukan luas daerah dibawah kurva tegangan-regangan.




  Posted by:

Perpindahan Panas

Defenisi Perpindahan Panas

Energi panas yang terkandung di dalam sebuah sistem berhubungan dengan fenomena perpindahan panas. Terjadinya perpindahan panas ditandai perubahan nilai energi panas yang terkandung dalam sistem. Perpindahan panas terjadi dari sistem/benda dengan temperatur yang lebih tinggi, menuju sistem/benda dengan temperatur yang lebih rendah. Hal tersebut apabila terjadi dalam sebuah kondisi yang alami. Karena pada kondisi khusus, digunakan heat pump untuk memindahkan panas dari benda bertemperatur yang lebih rendah ke benda bertemperatur lebih tinggi.
Secara alamiah, perpindahan panas dapat terjadi melalui tiga cara: konduksi, konveksi, dan radiasi.

Jenis-Jenis Perpindahan Panas
Konduksi
Perpindahan panas konduksi adalah perpindahan panas antara dua sistem/benda tanpa diikuti adanya perpindahan massa material dari kedua sistem tersebut. Perpindahan panas konduksi secara mikroskopis yaitu terjadinya perpindahan energi kinetik antar partikel dari dua sistem yang berada dalam batas stasioner. Atom dan molekul yang bergetar terus-menerus berinteraksi dengan atom dan molekul di sekitarnya, mentransfer energi (berupa panas) ke partikel di sekitarnya tersebut. Dengan kata lain, perpindahan panas konduksi terjadi saat getaran suatu atom mempengaruhi atom di dekatnya untuk bergetar pula, seperti aliran elektron antar atom pada aliran listrik.

Konveksi
Perpindahan panas konveksi terjadi pada saat sejumlah fluida (gas ataupun cair) mengalir disertai membawa panas yang ikut dengan aliran fluida tersebut. Aliran fluida tersebut dapat terjadi secara alami, yang disebut dengan konveksi natural, atau juga secara paksaan dengan menggunakan alat tertentu. Konveksi natural dapat terjadi akibat gaya gravitasi, atau juga akibat adanya perbedaan temperatur pada dua titik berbeda sehingga terjadi aliran natural dari temperatur tinggi menuju temperatur yang lebih rendah. Konveksi yang dipaksakan (forced convection) diperlukan alat tambahan seperti pompa atau kipas sehingga dapat terjadi aliran fluida serta panas sesuai dengan yang diinginkan.

Radiasi
Bentuk perpindahan panas yang terakhir adalah secara radiasi. Perpindahan panas radiasi adalah perpindahan panas dengan bentuk gelombang elektromagnetik yang terjadi tanpa adanya media perantara (vakum). Radiasi panas merupakan hasil dari atom dan molekul suatu benda yang bergerak acak. Dikarenakan atom dan molekul tersebut berisi komponen-komponen bermuatan (proton dan elektron), maka gerakannya yang terjadi menghasilkan emisi berupa radiasi elektromagnetik, yang membawa energy keluar dari permukaan benda panas.




  Posted by:

Apa kabar Komodo! Apa kabar new 7 wonders?

baru baru ini saya berkunjung ke website resmi new 7 wonders of nature untuk melihat bagaimana perkembangan pulau komodo pasca terpilih jadi new 7 wonders, saya sedikit kaget ketika melihat tampilan utama new 7 wonders dimana disitu tertulis untuk dua kandidat yaitu Amazon dan komodo belum resmi menjadi New 7 wonders, kok bisa??? sementara kelima kandidat lain yakni Halong Bay, iguazu falls,jeju island,puerto princesa underground river, dan table mountain sudah resmi menjadi new 7 wonders yang baru.

jawabannya ternyata kedua tempat tersebut masih dalam proses verifikasi, jadi berdoa sajalah semoga pulau komodo bisa cepat selesai proses verifikasinya dan resmi menjadi tujuh keajaiban yang baru...

utuk info jelasnya silahkan lihat di http://nature.new7wonders.com/

Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN Tertulis) UNHAS

Informasi lengkap mengenaibSNMPTN di UNHAS 2012

Persyaratan dan Ketentuan

A. Seleksi
1. Lulus Ujian Nasional SMA/MA/SMK/MAK atau yang setara tahun 2010, 2011, dan 2012. Bagi lulusan tahun 2010 dan 2011, memiliki ijazah SMA/MA/SMK/MAK atau yang setara dan bagi lulusan tahun 2012 telah memiliki Surat Keterangan Lulus (SKL) dari Kepala Sekolah yang dilengkapi dengan pasfoto yang bersangkutan dan dicap.
2. Memiliki kesehatan yang memadai, sehingga tidak mengganggu kelancaran proses pembelajaran di perguruan tinggi.
3. Tidak buta warna bagi program studi tertentu.

B. Penerimaan
Lulus Ujian Nasional, lulus ujian tertulis dan atau keterampilan SNMPTN 2012, sehat, dan memenuhi persyaratan lain yang ditentukan oleh masing-masing PTN penerima.

Persyaratan
•Lulusan SMTA (SMA, MA, SMK, SMTA luar negeri, ujian persamaan, dsb) dari tiga angkatan kelulusan terakhir (2012, 2011, 2010).
•Mempunyai kesehatan fisik yang tidak mengganggu kelancaran belajar di prodi pilihannya.

Proses Seleksi
Dilakukan secara terpusat dengan bantuan komputer. Semua peserta SNMPTN Tulis diurutkan sesuai skor, lalu dialokasikan pada program studi (prodi) pilihannya, dengan ketentuan bahwa peserta dengan nilai lebih baik diprioritaskan untuk dialokasikan lebih dulu. Jika masih ada tempat di pilihan I, ia diterima di prodi pilihan I. Jika tempat di pilihan I penuh, dan masih ada tempat di prodi pilihan II,ia akan dialokasikan pada prodi pilihan II. Jika tempat pada pilihan I dan II telah penuh, maka ia tidak akan diterima, walaupun skornya masih cukup tinggi. Namun, bagi yang memilih 3 prodi, pilihan III akan diproses dengan cara yang sama.

Tempat Pendaftaran
Cara pendaftaran SNMPTN dilakukan oleh calon peserta secara online melalui web http://ujian.snmptn.ac.id mulai tanggal10 Mei 2012 pukul 08.00 WIB s.d 31 Mei 2012 pukul 22.00 WIB

Mata Ujian
a. Tes Potensi Akademik (TPA)
b. Tes Bidang Studi Prediktif (TBSP):
i. Tes Bidang Studi Dasar terdiri atas mata ujian Matematika Dasar, Bahasa Indonesia, dan Bahasa Inggris.
ii. Tes Bidang Studi IPA terdiri atas mata ujian Matematika, Biologi, Kimia, dan Fisika.
iii. Tes Bidang Studi IPS terdiri atas mata ujian Sosiologi, Sejarah, Geografi, dan Ekonomi
Peserta yang memenuhi syarat dapat mengikuti kelompok: (a) IPA saja, (b) IPS saja, atau (c) IPC yaitu campuran IPA & IPS

Program Studi
Prodi dibagi dua, yaitu IPA dan IPS. Peserta kelompok IPA/IPS dapat memilih paling banyak 2 prodi kelompok IPA/IPS. Peserta kelompok IPC dapat memilih paling banyak 3 prodi, dengan sedikitnya memilih 1 prodi IPA dan 1 prodi IPS.
Urutan pilihan meerupakan urutan prioritas. Peserta yang memilih hanya 1 prodi boleh memilih prodi dari PTN wilayah mana saja. Peserta dengan 2 atau 3 pilihan, salah satu prodi tersebut harus di PTN wilayah ia mendaftar.
Daftar prodi yang lengkap dan benar dapat dilihat pada Petunjuk Pendaftaran.

Biaya
Biaya pendaftaran ujian mengikuti aturan SNM-PTN , yaitu Rp. 150.000,- untuk peserta kel. IPA saja atau IPS saja dan Rp. 175.000,- untuk kel. IPC. Biaya disetorkan ke Bank Mandiri, biaya yang sudah disetorkan tidak dapat ditarik kembali. Pembayaran biaya ujian pada tanggal 10 - 31 Mei 2012 melalui Loket/ATM/Internet Banking Bank Mandiri.

Jadwal Ujian
Ujian masuk dilakukan pada 12 - 13 Juni 2012.

Hari Selasa, 12 Juni 2012:
1. Tes Potensi Akademik
2. Tes Bidang Studi Dasar (Matematika, Bah. Indonesia, dan Bah. Inggris)
Hari Rabu,13 Juni 2012:
1. Tes Bidang Studi IPA
2. Tes Bidang Studi IPS

Uji Keterampilan
Peserta ujian yang memilih prodi tertentu diwajibkan mengikuti Uji Ketrampilan yang jadwalnya diatur prodi masing-masing.

Mekanisme Pedaftaran
Pendaftaran online dapat dilakukan dari manapun melalui website http://ujian.snmptn.ac.id dengan tata cara sebagai berikut:
1. Calon peserta membayar biaya ujian mulai tanggal 10 Mei 2012 pukul 08.00 WIB sampai dengan 31 Mei 2012 pukul 12.00 WIB melalui Loket/ATM/Internet Banking Bank Mandiri. Pendaftaran secara online ditutup pada tanggal 31 Mei 2012 pukul 16.00 WIB.
2. Ketika melakukan pembayaran, calon peserta harus memasukkan nomor kartu identitas calon peserta (KTP/SIM/Paspor Indonesia/Kartu Keluarga) dan memilih kelompok ujian yang dikehendaki (IPA/IPS/IPC). Khusus bagi yang menggunakan paspor sebagai identitas diri, pembayaran hanya dapat dilakukan melalui Loket atau Internet Banking.
3. Setelah melakukan pembayaran, calon peserta akan menerima bukti pembayaran yang berisi: (a) Nomor Identitas calon peserta, dan (b) PIN SNMPTN sepanjang 16 karakter.

PERHATIAN: Nomor Identitas dan PIN SNMPTN ini bersifat sangat rahasia, tidak boleh diperlihatkan pada orang lain dan hanya dapat dipergunakan untuk melakukan pendaftaran online satu kali saja. Konsekuensi kelalaian menjaga kerahasiaan informasi tersebut sepenuhnya menjadi tanggung jawab calon peserta.

4. Calon peserta melakukan pendaftaran secara online (melalui Internet) dengan mengunjungi website dengan alamat http://ujian.snmptn.ac.id dan memilih menu Pendaftaran. Untuk melakukan pendaftaran secara online, calon peserta harus menyiapkan:
a. Bukti pembayaran.
b. Kartu identitas yang dipakai ketika melakukan pembayaran.
c. Fotokopi ijazah/tanda lulus.
d. File pasfoto berwarna ukuran 4 x 6 cm (terbaru), berformat JPG atau PNG, dengan ukuran maksimum 100 KB.
5. Calon peserta harus melakukan Login dengan memasukkan Nomor Identitas dan PIN SNMPTN yang tercantum dalam bukti pembayaran.
6. Calon peserta mengisi borang (formulir) pendaftaran online sesuai dengan petunjuk yang ada secara benar. Semua informasi yang diisikan dalam borang ini harus benar. Kesalahan/kecurangan dalam pengisian borang ini berakibat pembatalan penerimaan di PTN yang dituju.
7. Calon peserta harus menyimpan dan mencetak file Kartu Bukti Pendaftaran online.
8. Calon peserta menandatangani Kartu Bukti Pendaftaran tersebut. Kartu Bukti Pendaftaran yang telah ditandatangani berlaku sebagai Kartu Tanda Peserta SNMPTN 2012. Kartu ini harus disimpan dengan baik dan dibawa ketika mengikuti ujian. Calon peserta telah resmi dinyatakan sebagai peserta ujian SNMPTN 2012.
Tutorial tatacara pendaftaran ujian tertulis dan atau keterampilan dapat diunduh (download) di website dengan alamat http://www.snmptn.ac.id mulai tanggal 25 Januari 2012.

pengumuman Hasil Seleksi
Hasil ujian diumumkan di website dengan alamat http://www.unhas.ac.id/ yang dapat diakses pada hari Kamis, 07 Juli 2012 mulai pukul 19.00 WITA.

untuk informasi lebih lanjut silahkan kunjungi www.unhas.ac.id

( Sumber: http://www.unhas.ac.id/pmb/index.php?jpmb=2 )

Rincian lengkap pendaftaran berbagai jalur penerimaan mahasiswa baru di Universitas Hasanuddin (Unhas) Makassar

Jalur Undangan:
1 Februari - 8 Maret (Pendaftaran online)
9 - 15 Mei Seleksi online)
25 Mei 2012 (pengumuman hasil)
1 - 9 Juni (Daftar Ulang online)
12 - 13 Juni 2012 (Registrasi dan pemeriksaan berkas).

SNMPTN Tertulis:
10 - 31 Mei (pendaftaran)
12 - 13 Juni (Ujian Seleksi di Panlok Unhas)
7 Juli (pengumuman hasil terpusat)
16 - 27 Juli (Daftar Ulang online)
30 Juli - 11 Agustus (Registrasi dan pemeriksaan berkas).

JPPB:
13 Februari - 16 Maret (Pendaftaran online)
27 Februari - 21 Mei (seleksi di Gedung Rektorat Unhas)
30 Mei (pengumuman hasil)
1 - 9 Juni (Daftar Ulang online, registrasi dan pemeriksaan berkas)

POSK:
2 - 10 Juli (Pendaftaran online)
16 Juli (seleksi di Kampus Unhas)
27 Juli (pengumuman hasil)
28 Juli - 2 Agustus (daftar ulang online)
3-11 Agustus (registrasi dan pemeriksaan berkas).

JNS:
9 - 13 Juli (Pendaftaran online)
16 Juli (ujian seleksi di Kampus Unhas)
27 Juli (pengumuman hasil)
28 Juli - 2 Agustus (daftar ulang online)
3 - 11 Agustus (registrasi dan pemeriksaan berkas).

( sumber : http://www.unhas.ac.id/pmb/ )

daftar nama universitas unggulan dan terbaik di Indonesia 2012

data berikut bersumber dari http://www.webometrics.com yaitu sebuah situs web yang berisi tentang daftar nama nama universitas unggulan di seluruh dunia. dari daftar universitas tersebut, terdapat beberapa universitas dari indonesia yang masuk dalam jajaran top 2000 universitas unggulan. berikut daftarnya:

1. Universitas Gadjah Mada (UGM) (peringkat 249 dunia)
2. Institute of Technology Bandung (ITB) (peringkat 277 dunia)
3. University of Indonesia (UI) (peringkat 365 dunia)
4. Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)peringkat 898 dunia
5. Bogor Agricultural University (peringkat 1024 dunia)
6. Indonesia University of Education (peringkat 1031 dunia)
7. Universitas Sebelas Maret (peringkat 1186 dunia)
8. Gunadarma University (peringkat 1237 dunia)
9. Diponegoro University (peringkat 1310 dunia)
10. Universitas Sriwijaya (peringkat 1323 dunia)
11. Petra Christian University (peringkat 1342 dunia)
12. Airlangga University (peringkat 1354 dunia)
13. Universitas Islam Indonesia (peringkat 1381 dunia)
14. Universitas Negeri Malang (peringkat 1394 dunia)
15. Universitas Negeri Semarang (peringkat 1397 dunia)
16. Universitas Muhammadiyah Malang (peringkat 1439 dunia)
17. Universitas Mercu Buana (peringkat 1479 dunia)
18. Universitas Padjadjaran (peringkat 1493 dunia)
19. Universitas Sumatera Utara (peringkat 1497 dunia)
20. Hasanuddin University (peringkat 1564 dunia)
21. Electronic Engineering Polytechnic Institute of Surabaya (peringkat 1611 dunia)
22. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (peringkat 1619 dunia)
23. Universitas Muhammadiyah Surakarta (peringkat 1623 dunia)
24. Informatics and Computer College Stmik Amikom (peringkat 1774 dunia)
25. Yogyakarta State University (peringkat 1831 dunia)
26. Brawijaya University (peringkat 1855 dunia)
27. Unikom (peringkat 1856 dunia)
28. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang (peringkat 1942 dunia)
29. Universitas Tarumanagara (peringkat 1942 dunia)
30. Universitas Udayana (peringkat 2004 dunia)




  Posted by: